2021雇用新人应根据试用情况，而非履历-创高体育app官网版安卓下载
文章来源：兰立群
记得我的第一个老板跟我聊的一句话：爬的越高，空气就越稀薄。那么究竟老板最想干掉谁?仔细观察，其实有些规律。除了业绩以外，以下个人总结仅供大家引以为戒，这里说的老板也指外企中上下级的关系称谓，职场中的奋斗，最忌的就是一腔热血，满脑天真，检查自己的问题，自己，才是一切的根源。 1、薪水太高，贡献平平：薪水随着年资和公司成长愈来愈高，但无法提供其它附加价值和同业比，薪水明显偏高，就必须很小心。假如又没有独特的附加价值，很容易被更年轻、要便宜的人才取代。老板通常是能少给一分钱决不会多给一分钱。找到机会，换血也是节省成本的一种方式。 2、居功自傲，目无老板：对公司有些贡献就居功自傲，老提过分要求，索要过度资源，甚至不把老板放在眼里。其实这个世界缺少了任何人都照转，公司其实也不会真正离不开谁。正所谓”快马先死，宝刀先钝，良木先伐”，死的往往是牛人。 3、树敌太多，自视太高：有些水平的经理人常恃才傲物，凡事以自我表现为中心，觉得大家都得围着他转，沟通技巧又欠佳，处处树敌，引发众怒，成为众矢之的，为了照顾全局，老板当然会觉得长痛不如短痛，结束了事。 4、只说不做，缺乏执行：面对问题只会挑剔和质疑，却没有办法提出解决办法，或者不能细化执行。经理人不是外面的咨询顾问，能够站着说话不腰疼。实实在在的问题摆在面前，如果没有解决问题的能力，只会抱怨推拖，时间长了，不但老板失望，手下也跟着混。最终难逃被踢出局的命运。 5、行动过急，同时发动：大多数作“空降兵”的职业经理人常犯一个毛病：步子走得太快，且同时发动太多的事情。新官上任，理念宣导、战略调整、结构重组、业务撤并、人事调配。殊不知，各种固有的矛盾在新的环境中重新激化，相关利益方在协调各自的位置，外来的和尚在念完了经后才看到了血淋淋的残酷现实，曾经的激情和狂热逐渐被冷静和怀疑所代替;利益各方的矛盾激化到一定程度，“空降兵”常成为被迫出局的替罪羊。 6、拘泥细节，缺乏领导：你带领的团队是否对你抱怨连连，还是在愿景领导之下充满斗志?你对团队的掌控能力如何?管理的风格因人而异，但通常太拘泥于细节的领导通常都缺乏很强的领导力，且不容易让人产生被信任，被激励的感觉。时间长了，员工和领导貌合神离，最终领导往往反而被手下所抛弃。 7、立场不稳，站队错误：这是公司政治中的一个微妙体验。一个人在组织中的地位取决于“距离”。位置、资历、和老板的个人交情、对别人的影响程度、在组织中发言的活跃程度等，往往是测定这种距离的要素，人们在这种既定的距离中维持一种平衡。一旦换了新的老板，原有的平衡被打破、新的平衡还没有建立的时候，站队就非常关键，如果此时站错队，可能再也没有改错的机会。 8、太守本分，不能主动：只把份内的事情用老方法做完。职业经理人的首要责任是为股东，为老板打理公司，如果只是被动地执行上面的精神，提不出自己的想法，眼睛只看着自己份内的事情，没有全局观念。此类经理无法真正成为老板的左右手，也不能让老板真正放心。 9、不懂学习，无法成长：社会环境一直变，企业面对的挑战也一直增加。不想学或是觉得自己什么都会，就容易停滞，无法跟随企业的成长。很多人经常抱怨老板不给自己成长的机会，却很少检讨自己有没有做好抓住机会的准备。或着说是否自己具备了承担更大责任的能力。不主动学习，提升素质，会让老板失去期望，从而在环境改变是重新选择能力更强的新人。 10、抗拒改变，固步自封：这种人死最快。日益复杂的商业环境要求经理人有相当的变革管理能力，至少相当的适应变革的能力。如果只从本位主义出发，抗拒改变，必定会被公司和最高层淘汰。所以审时度势，适应潮流才是上策。抗拒之前应该想清楚是否能够真的躲避得了，如果躲不了的事情，还不如面对现实，欣然接受。 以上林林总总，职业经理人想要真正全部归避实在不是一件易事。就算是全部能搞定，还有一个千万不要忘记的因素：那就是运气。运气太差，同样难逃被换掉的结局。
问题分析：每个人都有失败的经历，你能否通过恰当的表述，表明你已经通过失败经历吸取了教训呢？既然问的是“失败经历”，说明面试官在意的其实并不是结果，而是想了解应聘者在这次“失败”中处理问题的方法，从而考察其学习能力和应变能力。在面试中常见的如“你在工作中最难忘的一件事”“你在工作中遇到的最大困难”等问题也是出于这个目的。回答提示：一个成功的“失败经历”可以体现一个人的专业程度，但如果表达过于夸张，会让面试官对你的能力产生怀疑；而如果说自己没有失败经历，恐怕更会贻笑大方。回答这个问题的重点应落在“经历”上，而非“失败”上。面试官不仅想了解你对失败的态度——任何人都知道此时应该保持积极的心态——更想要听到货真价实的内容：1.失败经历中所提到的困难的背景；2.当时处理困难的方法；3.当时能够使用的公司资源；4.失败后的总结和反思。应聘者给出的事实细节越详细则越可以体现你的专业程度，而总结和反思则体现了你的表达能力和学习能力。如果有准备的话，应聘者可以就失败的经历“重来一次”，当场提出新的创高体育app官网版安卓下载的解决方案。tips：需要特别注意的几点事项1.不宜说自己没有失败的经历；2.不宜把那些明显的成功说成是失败；3.不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历；4.不宜抱怨，把过错推到同事或者客户身上；5.暗示失败是由于外在客观原因所导致的，不宜提自己的性格缺陷或消极心态；6.表明失败后自己很快就振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
automattic公司雇用了225位员工。我们的员工遍布全球190个城市。我们总公司在旧金山，运作的方式类似共同工作的空间。住在旧金山湾区的员工，如果他们想在办公室里工作，就可以在办公室里工作。不过，一般来说，我们大多数的员工都是在公司总部以外的某个地方工作。
这样的安排对我们来说很合理──我们在开放原始代码的软件业工作，这是一种分散性的产品。局外人对于这样的安排感到疑惑。他们说，“在你公司员工人数达到10或15个人之前，运作会很棒；可是等到员工人数成长到30人的时候，这样的做法就会崩溃。”后来，我们员工超过了30个人，然后我们开始听说这个神奇的数字是100个人。接下来，大家说“邓巴数字”（dunbar’snumber）──150个人──会是这样的安排不再灵光的开始。不过，我们持续超越这些门坎：2013年，我们雇用了超过100位新员工。可是，我们的做法跟大多数公司不一样。
这一切都源自于我们对于工作的看法。
在许多业界里，如果某个人早上在办公室现身，没喝醉，也没在办公桌前睡觉，而且穿着得体，大家就会假设他在工作。可是，这些都没有考虑到一天里他到底真正创造了哪些东西。许多人创造了伟大的事物，即便没有遵循那些常规。我们根据产出来衡量工作。我不在乎你什么时候工作。我也不在乎你是不是很晚才睡，或者你是否下午时到学校去接小孩。我在乎的是你的产出。
这样的安排并不适合所有人。不过，许多人喜欢我们提供的自主性，而这一点很重要。所以，我们发展出一套非正统的雇用制度，可以完美配合我们的需求。
在我们雇用任何人之前，根据合约，他们都会先经过一个试用流程。他们可以在晚上或是周末时工作，如此就不需要离开目前的工作。我们支付每小时25美元的标准工资，无论你是应聘工程师还是财务官。
在试用阶段，我们会给应聘人员真正的工作。如果你应聘的是顾客支持的工作，你就要回答顾客问题。如果你是工程师，你就要解决工程问题。而如果你是位设计师，那你就做设计。
每天跟新人一起在第一线工作，是最能观察新人的机会。这可以让你知道某些无法从履历、面谈，或是跟推荐人征信所了解的事情。到了试用阶段结束时，每一个参与其中的人都会清楚知道，他们会不会想要继续一起工作下去。而且，没错，我的意思是指每一个人──这是一项相互之间的试用流程。某些人会决定说我们并不适合他们。
整体来说，我们最后会雇用大约40%的试用流程参与者。这种做法需要投入大量的时间，协调应聘者要做的短期工作，可是最后的结果是极低的员工流动率。过去8年来，我们大约只有10位员工离开公司，另外解雇了25位或是30位员工。所以，这是一项我们计划继续使用的制度。
现在，我投入至少三分之一的个人时间在招募聘雇的工作上。即使这只是我们流程当中的一小部分，我还是会检视公司收到的每一封履历，对每一位加入的员工进行最终回合的面谈。没有任何一件事情能够比得上把正确的人聚集在一起讨论所发挥的庞大影响力。格言说的没错：烂团队会让你束手无策。根据我们公司独特的架构，我们做了好些实验，才找到最佳的雇用方法；你的公司也同样可以办到。
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